Essenti Oy      y-tunnus 2798401-1        puhelin: 050-331 7096   sähköposti: sanna@essenti.fi

Please reload

Recent Posts

Miksi Management-kirja sai minut kyyneliin? TEAL-organisaatiot ovat (onneksi) tulossa.

May 17, 2017

1/1
Please reload

Featured Posts

Onko ajattelun logiikkasi aidosti uudistavaa?

June 5, 2017

Tiedätkö tunteen, että tiedät jonkin olevan vialla, mutta et osaa oikein määrittää ja sanoittaa, mistä on kyse? Minulla oli muutaman päivän ajan tuollainen fiilis, kun mietin uuden ajan työelämän kehittämistä, itseohjautuvia organisaatioita ja Teal-maailmaa. Jokin keskusteluissa oli intuitioni mukaan ”off”, mutta sitä oli vaikea sanoittaa ulos. Vihdoin eräänä aamuna minulle kirkastui ajattelun uudistumisen merkitys. Tiedostin, kuinka ”ongelmaa ei voi ratkaista samalla tasolla, jolla se on luotu” (Einstein). Emme voi siis myöskään vastaavasti luoda mitään vallankumouksellisesti uutta organisaatiomalliakaan käyttämällä vanhoja ajattelutapojamme! Tätä on syytä hetki pohtia tarkemmin.

 

Teal on väri (sinivihreä, tummasävyinen turkoosi), joka kuvaa organisaatioiden kehittymisen vaihetta. Frederic Laloux otti käsitteen käyttöönsä suositussa kirjassaan Reinventing Organizations. Teal on eräänlainen organisaation tietoisuuden kehitystaso, jossa organisaatiota kuvaa sana ”elävä organismi tai systeemi”. Tässä oman edun ja vallan, egon tavoitteiden maailmasta on siirrytty yhteisen hyvän ja yhdessä luomisen maailmaan. Teal murtaa perinteisempien johtamisjärjestelmien ajattelumalleja kolmella merkittävällä tavalla: 1. organisaation tarkoitus on jokin merkittävä, ”elämää suurempi”, ja se myös elää ja kehittyy, 2. ihmisiä rohkaistaan pudottamaan ammatilliset naamionsa ja tuomaan itsensä kokonaisena itsenään esiin organisaatiossa, ja 3. johtaminen perustuu itseohjautuvuuteen, tai ennemminkin kuvaavampi termi voisi olla yhdessäohjautuvuus.

 

Aloin ihan konkreettisesti miettiä Teal-organisaation perusedellytyksiä tarkemmin. Laloux mainitsee kirjassaan toisena olennaisena perusedellytyksenä sen, että perustajan tai huipulla olevan johtajan on nähtävä maailma Teal-lasien lävitse.

 

Otetaanpa siis käytännön esimerkki siitä, miten saattaisin ajatella: innostun valtavasti Teal-organisaatiomallista ja itseohjautuvuudesta! Luen siitä paljon esimerkkejä, opiskelen esimerkkiyritysten prosesseja ja toimintamalleja. Näen sen joustavana mahdollisuutena vastata nopeasti muuttuvan maailman haasteisiin. Haluan siis johtajana tehdä omasta yrityksestäni samanlaisen, Teal-henkisen!

 

Kuinka moni huomaa edellä olevissa lauseissa jotain outoa? Miten sen outouden määrittelisit? Tai ehkäpä et huomaa mitään? Olet samaa mieltä? Itsekin ajattelet noin?

Sinänsähän tuossa ajattelussa ei ole mitään vikaa! Mutta mietitäänpä hetki tarkemmin, mistä tuontapainen ajattelumalli voi mahdollisesti syntyä.

 

Innostuksessa toki ei ole mitään väärää, mutta on mahdollista, että ensinnäkin toimisin oman tahtoni, vallanhaluni, motiivieni ja kunnianhimoni ajamana, jolloin yritykselle luotava aito yhteinen ja yhteiskunnallinen hyvä (Teal-piirre) on toissijaista. Toiseksi näen tässä sen, että esimerkin ajattelussa korostuvat valmiit mallit ja prosessit, kun taas Teal-ajattelun pohjalta luodut organisaatiot ovat kaikki aivan uniikkeja, kun ihmiset itse yhteistyössä määrittävät pitkälti toimintatapansa (Teal-piirre), kuitenkin yhteistä päämäärää kohti suunnaten. Organisaation johto vain tarjoaa tilan, minimipuitteet sekä täyden tuen, jotta elävät, kehittyvät tiimit saavat tilaa luoda omat toimintamallinsa yhteistyössä. Lisäksi jos yrityksen organisaatiomuutoksen tarve ja tavoite perustellaan nopeasti muuttuviin haasteisiin vastaamisella, ei olla enää elämää suuremman ja ihmisille merkityksellisen arvon äärellä (Teal-piirre). Nopeus ja joustavuus ovat toki hyvin mahdollisia seurauksia, kun ihmisillä on itsellä valtaa päättää.

 

Tuossa esimerkissäni ajattelun tulokulma vastaa siis hyvin pitkälti sellaista ajattelua, jossa mennään oma etu (yksilöllinen kunnianhimo) ja tavoitteet (nopeus ja joustavuus) edellä, ja organisaatiomalli luodaan (teknisesti) tukemaan sitä. Laloux kuvaa tällaiseen ajatteluun pohjautuvaa organisaation kehitysvaihetta värillä Orange (oranssi), ja termillä Achievement (saavutus, suoritus). Ja tuokin ajattelumalli on täysin ok! Mutta siinä eivät Teal-ajattelun peruskivet tule esiin.

 

Omaa ajattelulogiikkaa voi olla joskus vaikea arvioida, ja se vaatiikin oman ajattelun kehittymistä. Ajattelun rajoitteiden ja varjopuolien hahmottamisessa ja haastamisessa tai keskustelujen fasilitoinnissa voidaan tukeutua halutessaan ulkopuoliseen apuun. Coach tai mentor voi tukea ja vauhdittaa ajattelun kehittymistä, ja auttaa havaitsemaan, milloin ajattelu putoaa jälleen vanhoille raiteille ilman tarkoituksenmukaisuutta. Itsetutkiskelun menetelmistäkin voi olla apua, ja monet huippujohtajat esimerkiksi meditoivat.

 

Teal-organisaatiota ei siis voi aidosti luoda ilman sitä tukevaa ajattelumallia. Muutoin tiedossa on sekoitus piirteitä eri organisaatiomalleista, jolloin riski siihen, että ”jokin menee pieleen”, kasvaa. Ja ilman ajattelun kehittymistä voi reaktio helposti olla: "no ei toimi meillä". Osuva lainaus tulee mieleen: ”Ole ensin itse se muutos, jonka haluat nähtävän”. Kehitä siis ensin omaa ajatteluasi!

 

Sanna Niemelä

 

sanna@essenti.fi

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Follow Us